Número total de visualizações de páginas

sexta-feira, 14 de dezembro de 2007

Os talentos que podem fazer a diferença...

Numa humanidade tão altamente desenvolvida como é a actual, cada um, por natureza, recebe em dote acesso a muitos talentos. Cada qual tem talento inato, mas só a poucos é dado por nascença e por meio da educação o grau de tenacidade, persistência e energia, para que o indivíduo se torne, realmente, um talento, para que, portanto, venha a ser aquilo que é; ou seja, traduza isso em obras e acções”.
Este pensamento do filósofo alemão Friedrich Nietzsche, que mantém a sua actualidade, encerra em si o desafio de sermos capazes de descobrir e gerir os nossos talentos e darmos espaço aos talentos dos outros.
A descoberta dos talentos não é como sabemos automática, antes implicando uma oportunidade ou um ambiente que a favoreça, assim como a exploração dos seus benefícios, não apenas para satisfação de nós próprios mas também em relação aos outros, de quem afinal de contas também dependemos.
Passamos muitas horas das nossas vidas nos locais de emprego, uns a trabalhar com gosto e entusiasmo, outros nem por isso e outros não encontrando qualquer sentido na sua actividade profissional.
Escreve-se pouco em Portugal sobre a gestão das pessoas. Este facto só por si revela um défice de importância que as organizações, sejam elas privadas ou públicas, colocam na gestão dos seus colaboradores.
Tenho lido alguma coisa sobre esta matéria na imprensa estrangeira e em documentação da especialidade e verifica-se que colocam a tónica na necessidade de as organizações investirem mais no lado humano ou consideram que a liderança chave das empresas do século XXI é aquela que descobre e gere os seus talentos ou ainda que sem compromisso trabalhar não faz sentido.
Qualquer destas mensagens não poderia ser mais verdadeira. É qualquer coisa que a nossa intuição e sensibilidade aprova com toda a naturalidade, sem dificuldade. Mas a realidade não é assim.
Com efeito, constatamos em Portugal que no mundo laboral uma grande parte dos trabalhadores sofre de um certo cansaço e de falta de entusiasmo, não se identificando com a missão das suas empresas e não partilhando dos seus valores. Estudos da especialidade apontam para que um número crescente de pessoas se questione sobre o sentido último do seu trabalho e sobre se valerá a pena fazer sacrifícios pela sua organização. E a maioria das empresas não só não demonstram preocupações com o bem estar dos seus colaboradores, como não se interrogam sobre se essa sua atitude não constituirá um obstáculo para que as pessoas possam alcançar uma vida mais equilibrada.
Ora esta cultura não favorece a produtividade. Se é verdade que os gestores dominam o negócio e os respectivos aspectos operacionais, certo é que terão que se esforçar muito mais para envolver emocionalmente os seus colaboradores e os motivar de modo a permitir que cada pessoa explore o seu potencial e dê o melhor de si mesmo. É por aqui que se fará o caminho. A sobrevivência das empresas num mercado cuja ideologia marcante é o crescimento económico a qualquer preço dependerá cada vez mais da sua capacidade de proporcionarem aos seus colaboradores uma realização pessoal, explorando a sua criatividade e o desenvolvimento dos seus talentos.
A produtividade das organizações estará cada vez mais dependente da satisfação e felicidade das pessoas que nelas trabalham. Por isso, a gestão de talentos está a assumir um papel cada vez mais importante nas organizações. A concorrência e a competitividade apostam hoje e no futuro, mais do que nunca, no conhecimento e este não avança sem pensamento criativo. A capacidade de inovar terá uma correlação forte com a descoberta de talentos e a sua tradução em acções e obras.
Como as organizações não se fazem sem pessoas, aquelas que seguirem por esta via serão sustentáveis porque mais responsáveis e terão mais possibilidades de sobreviver! E as pessoas poderão encontrar na componente trabalho um contributo positivo para o seu bem estar e a sua felicidade!

10 comentários:

Tonibler disse...

Não concordo nalguns pontos deste post e explico...
Não acho que se escreva pouco sobre gestão de pessoas. Há mestrados inteiros sobre gestão de pessoas, dos talentos, da retenção, da rotatividade, da satisfação. Até se escreve demais, principalmente quando a escrita resulta de pensamentos imediatistas e não de uma experiência feita do acumular e correcção de erros.
A minha experiência diz-me que as pessoas se movem profissionalmente de duas formas, puxadas e empurradas. Para a primeira é preciso conhecimento e liderança, para a segunda dinheiro e chefia. As primeiras chegam até onde a visão do líder alcança, as segundas onde capacidade média permite. Aquilo a que se chama gestão de talentos só existe nas segundas. As primeiras vivem do facto do líder escolher apenas pessoas que percepciona como mais capazes que o próprio.
A diferença, ao fim do dia, é que as primeiras são produtivas as segundas produtoras. E a gestão de talentos coabita com a baixa produtividade, não com a alta.

Bartolomeu disse...

Concordo com estes dois conceitos expressos pelo nosso amigo Tonibler, porém eles não são ereméticos nem imutáveis. É esse o sentido deste grandioso post da nossa querida amiga Margarida. A visão mais avançada é precisamente aquela que valoriza as potencialidades de cada um, dando-lhe espaço e incentivo para que se potenciem. Concordo ainda com a Drª Margarida quando ela refere que este processo depende muito da capacidade de ante-visão, ou de intuíção de quem tem a missão de coordenar e gerir.
Os tempos são sempre de mudança assim como as regras e os mestrados irão em breve ser mais visionários, acredito nisso.

PA disse...

Sim, a satisfação e a felicidade das pessoas que trabalham nas organizações também passa pela capacidade de inovar.
Mas não só, Cara Margarida !!!
Boas condições de trabalho, em termos de segurança e higiene, é FUNDAMENTAL !!!!
Pessoas saudáveis proporciona alta produtividade.

Tonibler diz que a gestão de talentos coabita com a baixa produtividade. Penso que subvaloriza o "retorno" que essa gestão de talentos pode trazer à organização, e que a Cara Margarida releva no seu Post.

Ao contrário de Tonibler, creio que a capacidade de inovar, dentro de uma organização, surge com maior facilidade, na liderança, por exº, em equipas auto-geridas, do que nas estruturas hierarquizadas, de forma rígida, submetidas a chefia.

É apenas a minha humilde opinião.

Margarida Corrêa de Aguiar disse...

Caro Tonibler
O problema é que a vida das empresas e dos mercados em que estão inseridas corre bem mais depressa que a vida nas universidades. É por isso que a ligação entre as empresas e as universidades será cada vez mais importante. A mudança em ambos os universos não acontece ao mesmo ritmo!
Interessante a sua classificação das pessoas que se mobilizam na vida profissional entre puxadas e empurradas e curioso o rigor que coloca na sua definição.
Não partilho desta dicotomia porque os talentos encontram-se dispersos pelas organizações e o seu desenvolvimento está em muito dependente da capacidade de uma organização mobilizar as pessoas para colocarem ao seu serviço as suas competências. Se é importante para uma organização descobrir, gerir e reter talentos de pessoas talentosas, passo a redundância, a sua capacidade para gerir o desenvolvimento das pessoas com desempenhos menos brilhantes constitui um factor crítico.
Sabemos que há uma ligação directa entre a gestão do talento e o desempenho das organizações. Quanto mais talentosa é uma organização maior é a sua produtividade. É por isso que a diferença no mercado se faz também pelo talento crítico de uma organização. Uma organização talentosa é um terreno fértil para elevados desempenhos. Por isso, não creio, ao contrário do que refere o Caro Tonibler, que a gestão dos talentos coabite, pelo menos pacificamente, com a baixa produtividade!

Caro Bartolomeu
Uma das qualidades da liderança é justamente a sua capacidade de mobilizar as pessoas para um objectivo comum, criando as condições para que se sintam comprometidas a dar e a fazer o seu melhor. Garantir que um colectivo de pessoas, sobretudo aquelas que garantem o negócio e a sua operação, estão satisfeitas e felizes no trabalho que desenvolvem é o grande desafio.
Por isso, valorizar as potencialidades de cada um é ou será, como muito bem menciona no seu texto, o sentido da mudança. Neste caso para melhor…

Caro Pezinhos n' Areia
Faz muito bem em chamar a atenção para as questões da higiene e segurança do trabalho! E há muitas outras condições que deveriam ser observadas e sem as quais não poderá haver ambiente para uma gestão de talentos. As coisas andam ligadas. Há como que uma sequência lógica. É como construir uma casa. Não começamos pelo telhado mas sim pelas fundações. A gestão dos talentos insere-se num nível mais evoluído das organizações em que normalmente outros aspectos igualmente importantes da gestão global estão satisfatoriamente resolvidos.
Partilho da sua opinião de que a capacidade de inovação está muito ligada à gestão participada e participativa, em que sobressaem os processos de trabalho multidisciplinares e transversais ou as equipas de projecto, justamente porque sendo necessário aportar vários talentos não se pode perder de vista a visão de conjunto.

Suzana Toscano disse...

Eu concordo com Tonibler quando diz qwue hoje se teoriza até demais sobre estes assuntos. O problema é que ficamos pela teoria,a prática continua alheia a essas teses, por isso não é demais vir aqui lembrar, como faz a Margarida. è mais que sabido que em Portugal existe um défice de liderança, maus chefes, maus gestores, também há um milhão de estudos que o demonstram. E essa avaliação de talentos, que nalgumas empresas se inicia, acaba por não ter consequências, a não ser para uns consultores que são contratados.
Sobre este assunto vale apena ler o artigo de Xavier Pintado, "Erros de Gestão", na pág. 30 do caderno de economia do expresso de hoje.
Cara Pezinhos, tem toda a razão, a organização hierárquica não é a mais propícia à inovação e à manifestação dos talentos, isso também já está em estudos sobre inovação e produtividade.

PA disse...

Obrigada, Caras Margarida e Susana, por partilharem o vosso Saber, neste espaço virtual.

Bem Hajam.

Margarida Corrêa de Aguiar disse...

Suzana
Hoje em dia teoriza-se sobre tudo. Tudo é motivo para mestrados, graduações e doutoramentos. Acho muito bem. O problema é que a teoria é que anda muitas vezes alheia ao que se passa na prática.
Nem de propósito, o artigo que cita de Xavier Pintado vai exactamente no sentido das preocupações apresentadas no meu texto.

Cara Pezinhos n' Areia
É uma partilha mútua muito estimulante e que me dá grande prazer. Venha sempre com a sua "humilde opinião" porque é assim que também aprendemos. Obrigada.

PA disse...

Então, Cara Margarida, e se me permite, cá vai um desabafo, "destapando" um pouco mais daquilo que eu sou, no mundo real.
É que preciso mesmo de falar com alguém, e estou certa que me compreenderá. Porque estou aborrecida. Procurarei ser sucinta.
Movo-me actualmente na área das IPSS's. Acabei hoje mesmo, uma acção de formação em sala, GESTÂO DE INSTITUIÇÕES SOCIAIS. O passo seguinte é: o estágio em contexto laboral. E é justamente aqui que começa o problema. Situando-me... Estou numa região a que alguém um dia, e recentemente apelidou de "Deserto da Margem Sul" (risos ...). En passant ...
Na sequência da necessidade de obter a concordância de uma IPSS para a realização do citado estágio, fiz vários contactos. Nada consegui. E o panorama é demolidor, mas também sintomático e muito indiciador das mentalidades que gerem muitas IPSS's. Que grande volta que este sector carece !! Só com a mão firme do Estado, tal será viável. Concretizando: o que me indispôe Cara Margarida é que as IPSS's sabem utilizar o Estado em muitos casos, como fonte de obtenção de receitas, a diversos níveis, desde a subsidiação até à obtenção de mãos de obra gratuita (programas ocupacionais e empresas de inserção). Mas depois, não querem abrir as portas, a estágios para gestores de Recursos Humanos formados pelo Estado (IEFP), e pior ainda quando se fala que o projecto de estágio é no âmbito da gestão, mais precisamente, a execução de uma auditoria dos recursos humanos.

Penso que as Direcções Técnicas não encaram estes estágios, como uma mais valia para a melhoria da GRH. Parece-me haver uma atitude de não aceitar a mudança, isto já para não pensar que podem ser outras coisas menos éticas. Enfim !

Dou-lhe um exemplo, de um contacto que efectuei, com uma IPSS, com valência de Internamento de crianças e jovens, através da CPCJ e do Tribunal, na qual a Directora Técnica me respondeu: "Só precisamos de alguém para o apoio no estudo." Francamente !! Atitude muito redutora e bloqueadora de possíveis melhorias na Instituição, quanto a mim.
Tb falei com a Santa Casa da Misericórdia da cidade em que me encontro, que tem três valências: Lar de Idosos para mulheres, Lar de Idosos para homens e Centro de Acolhimento, e tem boas instalações. POr sinal, uma colega minha vai fazer o seu estágio num dos itados lares. Portanto, o segundo Lar sem estagiário, podia servir para mim. Disseram que não poderia ser, por falta de espaço. Sublinho que as instalações são grandes.

Agora pergunto:

Para quê o Estado proporcionar Acções de Formação a Licenciados, na área da Gestão de Instituições Sociais (que já são cerca de 4 800 no país todo), se os Centros de Formação Profissional do IEFP encaram a seguir, com as portas fechadas das IPSS's, para os estagiários dessas acções ?

Como é que se pode introduzir uma gestão profissional nas IPSS's, de que tanto carecem (a meu ver), a bem dos utentes, dos familiares do utentes e dos colaboradores, com esta enorme rejeição aos citados estagiários ?

Devo dizer-lhe que, aquando da minha formação como Técnica Superior em Segurança e Higiene do Trabalho de nível V, tive exactamente o mesmo problema. As portas das empresas também se encontram muito fechadas para os estágios em Segurança e Higiene. Já para não falar na área do mercado de trabalho, em que as ofertas são residuais.

Para quê que o Estado investe em formação SHT ou noutras formações para licenciados, através do IEFP, se depois a inserção profissional não ocorre, desde logo, pela impossibilidade de estágios, nas empresas, nas autarquias, nas instituiçoes sociais ?

Assim não vamos lá !
É desmotivante para quem participa nestas acções de Formação, e igualmente para os Coordenadores destas Acções.
E pior ainda,... a realidade da gestão das IPSS's mantém-se obsoleta e desadequada.
Quem ganha com este estado de coisas ?

Cara Margarida, desculpe-me tão longo texto. Não tive o mérito de sintetizar mais.

Grata pela sua atenção.

Margarida Corrêa de Aguiar disse...

Cara Pezinhos n' Areia
Sabe que me deu o mote para fazer um post sobre o sector das IPSS? Andava há já algum tempo para escrever sobre o assunto. Foi agora!
Conheço relativamente bem o sector das IPSS e por isso os seus comentários não me são estranhos e compreendo muito bem as suas interrogações.
Em particular no que se refere à formação em Gestão das Instituições Sociais, não faz qualquer sentido que não esteja assegurado um quadro regulamentar e profissional que incentive as IPSS a contratarem estes profissionais, assim como competiria a meu ver ao IEFP estabelecer protocolos com as IPSS para acolherem estagiários abrindo a possibilidade de poderem ser contratados com o apoio da Segurança Social.
É verdade que a realidade da gestão das IPSS mantém-se obsoleta e desadequada. A isto chama-se défice de gestão. Muitas das IPSS não sabem elas próprias quais são efectivamente as carências que são necessárias superar e como fazer. E há, também, como que uma inércia, numa atitude defensiva, no sentido de não consumirem tempo e recursos com iniciativas ou instrumentos que, à partida, não lhes conferem uma certeza de real benefício.
É uma realidade que precisa de mais atenção por parte das autoridades públicas que sendo financiadoras devem apoiar a qualificação das IPSS.

PA disse...

Por lapso, coloquei aqui o comentário sobre as ipss's, que pretendia colocar (e já lá está !)no seu post sobre o tema. Mas já apaguei.